Sok vezető és munkatárs naptárban már ott van a megbeszélés időpontja és a legtöbben sóhajtanak egyet: „Na, ezt is le kell tudni.”
A vezetők gyakran rutinszerűen készülnek rá, a kollégák pedig feszengenek, mert nem tudják, mire számítsanak.
A beszélgetés megtörténik, pár udvarias mondat elhangzik, néhány célt is kijelölnek, majd mindenki visszamegy a dolgára.
Kipipálva.

Pedig ez egy olyan pillanat, amikor a legtöbbet tehetnénk a kapcsolatainkért, a fejlődésért és a motivációért. Mit tehetünk, hogy ez változzon?

A jó visszajelzés fejleszt és előrevisz

Pár éve volt egy fiatal kolléganőm, aki kedves és segítőkész volt. Jókat beszélgettünk és lelkesen mesélt a kedvenc sportjáról, de amikor a munkáról volt szó, a szeme már nem csillogott. Kérdezgettem, próbáltam lendületbe hozni, de nem tudtam megtalálni mi hiányzik.

Ekkoriban ismertem meg a Motivációs Térképet. Megcsináltuk a cégnél. Általában 80% feletti értkéket kaptunk, aminek nagyon örültem. Kivétel volt ezt a fiatal kolléganő. Nála 35% volt a motiváltság.

Az eszköz nemcsak azt mutatja mi motivál bennünket leginkább, hanem azt is feltérképezi, hogy a motivációs tényezők mennyire vannak kielégítve. Láttam, hogy a kolléganőnél a legfontosabb faktor a kreativitás. És 10-es skálán csak 5 pontot mutat. Leültünk beszélgetni.

Most, hogy ő is látta a saját értékeit szinte megkönnyebbülten mondta: „Igazából mindig is az volt az álmom, hogy egy reklámügynökségnél dolgozzak. Szeretek alkotni, ötletelni, de itt erre nincs igazán lehetőség.”

Nem azért volt motiválatlan, mert rossz volt nálunk. Hanem mert nem abban tudott kibontakozni, ami a legerősebb motivációt jelentette számára.

Ilyenkor van az, amikor a szervezet számára az előnyös, ha elengedni tudunk. Csak nem mindegy hogyan. És ebben rengeteget segített, hogy őszintén tudtunk beszélgetni és mindketten ismertük a kolléga motivációs szintjét. Barátságban tudtunk elválni. Ő elindult abba az irányba, ahol igazán önmaga lehet, bennem pedig megerősödött mennyit számít, ha nem csak az eredményt, hanem az embert is látjuk mögötte.

 A legtöbb visszajelzés nem a tartalmon bukik el, hanem a felkészülésen

Egy jól sikerült visszajelzés nem a beszélgetés napján kezdődik. Hanem hetekkel előtte, amikor a vezető elkezd készülni rá.

Ha csak „leülünk beszélgetni”, akkor legfeljebb a múltat értékeljük. De ha felkészülünk, adatokat, példákat, helyzeteket gyűjtünk és közben megértjük, mi motiválja a kollégát, akkor a beszélgetésből fejlesztő párbeszéd lesz. A jól dolgozó munkatársból mégjobb.

Gondold végig, másképp közelítenél a visszajelzéshez, ha pontosan tudnád

• Miért szeret (vagy épp nem szeret) bejönni reggel dolgozni a kolléga?
• Mitől érzi magát elismerve, értékesnek?
• Milyen feladatok töltik fel és melyek szívják el az energiáját?

Ehhez nem kell gondolatolvasónak lenni. Nekem segített választ találni a Motivációs Térkép, mert megmutatja

• Mi hajt bennünket (pl. teljesítmény, biztonság, kapcsolat, elismerés, fejlődés, anyagiak) most?
• Ezek a motivátorok mennyire elégülnek ki jelenleg?
• Hol van „energiahiány” vagy túltelítettség?
• Mitől leszünk demotiváltak?
• Mit érdemes változtatni, hogy a nagyobb legyen a lendületünk?

Hogy működik a gyakorlatban?

Ha tudod, hogy valakit a „Tanulás” motivál, akkor a következő fejlesztési cél nem egy új adminisztratív felelősség lesz, hanem egy tréning vagy projekt, ahol tanulhat.
Ha valakit a „Célok” és az „Elismerés” hajt, akkor a visszajelzés során nem elég azt mondani, hogy „jó munkát végeztél”, meg kell mutatni, milyen értéket teremtett.

Hogyan lehet jobban csinálni a visszajelzést?

1. Készülj a beszélgetésre.
   Ne csak a számokat és eredményeket nézd, hanem az embert. Mi motiválja, mi frusztrálja?
2. Használj konkrét példákat.
   A „jó vagy rossz” kevés. Beszéljetek konkrét helyzetekről, amik tanulságosak voltak.
3. Legyen párbeszéd, ne értékelés.
   Tedd fel a kérdést: „Te hogyan látod?” A valódi fejlődés ott kezdődik, ahol két ember őszintén beszél.
4. Értsd meg a motivációját.
   A Motivációs Térkép ebben segít: objektív, mégis személyes képet ad arról, mi tartja mozgásban az adott embert.
5. Ne csak évente egyszer csináld.
   A visszajelzés akkor hat igazán, ha rendszeres. Egy 15 perces negyedéves check-in sokkal többet ér, mint egy formális éves értékelés.

Ha szeretnél többet megtudni arról, hogyan adj őszinte és építő visszajelzést Nézd meg Hatékony visszajelzés és teljesítményértékelés – A felhatalmazó vezető eszközei tréningünket